Egy gazdálkodó szervezet és az ott dolgozó munkatársak céljai első pillantásra teljesen különböző irányba hatnak. Egy vállalat célja az, hogy a lehető legkisebb ráfordítással a legnagyobb hasznot szerezze meg. Természetesen a legkisebb ráfordításba értendők többek között pl. az alapanyagok, a munkaeszközök és az infrastruktúra költségeinek alacsonyan tartása, de a munkavállalók bére és a nekik nyújtott szolgáltatások vagy juttatások is. Ki szeretné, hogy többe kerüljön a hús, mint a leves?! A munkavállalók célja ellenben az, hogy a lehető legkisebb energiabefektetéssel minél magasabb jövedelmet szerezzenek. A legkisebb energiabefektetés nem feltétlenül azt jelenti, hogy nem lelik örömüket a munkájukban vagy nem vállalnának akár többletfeladatot is. Annyit viszont mindenképpen, hogy érezzék az erőfeszítéseik, tudásuk vagy szorgalmuk elismerését és támogatását.
Nemcsak a munkabér önmagában, hanem a munkahelyi közösséghez való tartozás, a kapcsolatok, az elismerés és a saját hatékonyság és a siker megtapasztalása is mind-mind ellentételezése lehet a befektetett munkának.
Mi történne, ha a munkavállaló számára nyilvánvalóvá válna, hogy a teljesítménye és a közös célokért való erőfeszítése még nagyobb lehetőséget biztosít a saját céljainak elérésében? Mi történne, ha az egyéni célokat mégiscsak össze lehetne hangolni a szervezet közös céljaival?
Az egyéni és közös célok összehangolása ugyanakkor fontos tényező a munkahelyi kiégés megelőzésében is, mivel segíthet az alkalmazottak motivációjának fenntartásában és a stressz csökkentésében.
Ha az alkalmazottak egyéni céljai összhangban vannak a munkahelyi céljaikkal, akkor nagyobb az esélye annak, hogy motiváltabbak, elégedettebbek és elkötelezettebbek lesznek, így pedig nagyobb teljesítményt is nyújtsanak. Ha azonban az egyéni és a munkahelyi célok nem egyeznek meg, akkor a munkavállalók frusztráltakká és akár kiégetté válhatnak. A munkahelyi kiégés kialakulása gyakran akkor következik be, ha az alkalmazottak számára a célok nem világosak, nem eléggé vonzóak vagy éppen elérhetetlenek. Ezért fontos, hogy a vezetők egyértelműen kommunikálják a munkahelyi célokat, és segítsék az alkalmazottakat azok megértésében és elérésében.
A következő néhány tünet jelezheti, hogy valami nincs rendben.
1. Konfliktusok és rivalizálások: Ha az egyéni célok túlságosan eltérnek a közös céloktól, akkor az alkalmazottak közötti konfliktusok és rivalizálások alakulhatnak ki. Ebben az esetben az alkalmazottaknak könnyebb lehet egymás ellen dolgozni, mint összefogni a közös cél érdekében.
2. Csökkent motiváció: Az alkalmazottak számára az a tudat, hogy az egyéni céljaik nem illeszkednek a munkahelyi célokhoz, csökkentheti a motivációt. Ha az alkalmazottak úgy érezhetik, hogy a munkájuk nincs hatással a munkahelyi eredményekre vagy nem tudják beazonosítani, hogy a saját munkájuk hogyan illeszkedik a közös célok eléréséhez, akkor elveszíthetik a motivációjukat a munkájuk iránt.
3. Nem megfelelő munkahelyi teljesítmény: Ha az egyéni és a közös célok nem illeszkednek egymáshoz, akkor az alkalmazottak munkája nem lesz hatékony, mivel az egyéni célok nincsenek összhangban a munkahelyi célokkal. Az alkalmazottak túl sok időt tölthetnek olyan feladatokkal, amelyek nem járulnak hozzá a munkahelyi eredményekhez.
Ha pedig úgy érzed, tenni kellene valamit, mert nem mennek jó irányba a dolgok, itt van három példa, hogyan tudja egy vezető az egyéni és a közös célokat összehangolni:
1. Kommunikáljon egyértelműen: Fontos, hogy a vezető világosan kommunikálja a munkahelyi célokat és azt is, ahogyan oda el szeretne érni. Az egyértelmű kommunikáció segít az alkalmazottaknak megérteni, hogyan illeszkednek a saját célaik a munkahelyi célokhoz. A közös célok tisztázása érdekében a vezetőknek rendszeresen visszajelzést kell adniuk az alkalmazottaknak a teljesítményükről is. Ez segítheti a munkavállalókat abban, hogy megértsék, milyen mértékben járulnak hozzá a munkahelyi célokhoz, és hogy milyen területeken kell javítaniuk. A visszajelzés és teljesítményértékelés nem csupán egy évente letudandó feladat, hanem olyan rendszeren alkalmazható eszköz, ami nagyban segítheti az elköteleződést és az eredményességet.
2. Kérdezzen és figyeljen: Nemcsak egyoldalú kommunkikációról van szó, hanem arról is, hogy legyen nyitott a munkatársak meghallgatására. Ezért nagyon fontos, hogy rendszeresen beszélgessen a munkatársakkal, de tegye ezt úgy, hogy meghallgatja az őket, és igyekezzen megérteni az egyéni célokat, élethelyzeteket vagy az éppen jelentkező akadályokat. Ha a vezető ismeri (legalább a közvetlen) a munkatársait, megnyílik a lehetőség számára, hogy az egyéni célokat összehangolja a munkahelyi célokkal, és biztosítani tudja a szükséges erőforrásokat és eszközöket azok eléréséhez. Nem lesz minden vezető coach is, de jó kérdéseket feltenni, érdeklődve meghallgatni, a megoldások kereséséében a kollégákat támogatni minden vezetőnek érdemes.
3. Támogassa az egyéni célok meghatározását: A vezetőknek lehetőséget kell biztosítaniuk az alkalmazottaknak arra, hogy személyre szabják a munkahelyi célkitűzéseiket. Ez lehetővé teszi számukra, hogy saját egyéni célokat állítsanak fel, amelyek összhangban vannak a munkahelyi célokkal, és ezáltal motiváltabbak és elkötelezettebbek legyenek a munkahelyükön. Egy közösségben mindenkinek tisztában kell lennie azzal, hogy mi az a teljesítmény vagy eredmény, amit neki kell elérnie, hogy a vállalat egészének a célja megvalósuljon.
4. Összetartó csapat építése: A célok összehangolásának kulcsfontosságú eleme a csapatépítés. A vezetőknek lehetőséget kell biztosítaniuk az alkalmazottak számára arra, hogy szorosan együttműködjenek egymással, és támogassák egymást a célok elérésében. A csapatépítő tevékenységek, a munka csoportosítása és a közös célkitűzések megfogalmazása mind segíthetnek az alkalmazottaknak abban, hogy érzékeljék, hogy együtt dolgoznak a célok eléréséért.
5. Erőforrások biztosítása: A célok összehangolása mellett viszont fontos az is, hogy az alkalmazottak megkapják a szükséges eszközöket és erőforrásokat a céljaik eléréséhez. A támogatás magában foglalhatja az időt, a pénzügyi és az egyéb erőforrások biztosítását, vagy akár a szükséges tréningeket, egyéni coachingot vagy mentorálást. A támogatás segít az alkalmazottaknak abban, hogy elérjék az egyéni célokat, miközben hozzájárulnak a munkahelyi célok eléréséhez is.
Hiába kommunikáljuk világosan és egyértelműen a KPI-okat, hiába fizetjük be az alkalmazottakat havonta egy wellness hétvégére, ha a cél eléréséhez szükséges emberi és tárgyi erőforrások nem állnak rendelkezésre. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy nincsenek megfelelő eszközeik és erőforrásaik a céljaik megvalósításához, csökkenni fog a motivációjuk és a teljesítményük. Az erőforrások közé nemcsak az új laptop vagy a céges autó tartozik, hanem azok a képzések is, melyek erősíthetnek még hiányos kompetenciákat vagy kiaknázhatják a tehetséget. Néha egy egyszerű kérdés is segít: Mire van szükséged, hogy elérd a kitűzött célokat?
Ha most úgy érzed, hogy mindez nagyon szépen és okosan hangzik, de a gyakorlati megvalósítása egyszerre nagy feladatnak tűnik, akkor érdemes kisebb lépésekben haladni, vagy azon a területen előre lépni, ami a legszükségesebb. Ha pedig szívesen vennéd egy külső szakember támogatását, hogy olyan kultúrát alakíts ki a te szervezetedben, amely nem oltja ki a motivációt, közös nevezőre hozza az egyéni és a közös célokat, kevesebb konfliktust, stresszt és feszültséget eredményez, erősíti a munkatársak elköteleződését, akkor keress meg, hogy megbeszéljük, hogyan segíthetek.
A munkahelyi hibázás gyakran ijesztő lehet. Gyermekkorunktól kezdve tanítanak arra, hogy hibázni rossz, mert az kudarcot jelent. Akik elfogadják ezt az álláspontot,
Mi is az a fejlődési szemlélet (growth mindset) és milyen hatása van ennek akár a személyes életünkben vagy a szervezeti működésben? Ezekre a kérdésekre is választ kaphatsz ebben a cikkben.
Egy 🔥 kiégéssel küzdő munkatárs aggodalmat kelt a vezetőben. Nemcsak azért, mert láthatóan csökken a teljesítmény és a korábbi lelkesedés, hanem azért is, mert leggyakrabban a kulcsemberek a veszélyeztetettek, akik aztán magukkal viszik a csapat teljesítményét is.
A szorongás még jobban növekszik a vezetőben, ha nem tudja, hogy ilyenkor mit tegyen és mit NE. Jó lenne ilyenkor egyszerűen csak egy múló hétköznapi fáradságként kezelni vagy egy-két jó poénnal elütni a dolgot, és hajtani tovább. Ez viszont csak ront a helyzeten.
7 dolgot sorolok fel, amit biztosan ne tegyél, ha segíteni akarsz a kiégett munkatársnak. Ha ezeket elkerülöd, könnyebben megtalálod a hatékony eszközöket is.
