„Csak az egyharmada aktív és kezdeményező, a többiek meg várják, hogy történjen valami. Mit kezdjek a csapattal?” „Nem húz mindenki. A csapat egy része csak lavíroz a többiek farvizén.” Ezekhez hasonló panaszokat hallok, amikor leülök egy vezetővel beszélgetni. Ilyenkor előfordulnak még a „kényelmesek” vagy a „lusták” minősítő jelzők is. Legtöbbször azonnali megoldást várnak, mintha kizárólag csak azt a néhány embert kellene megszerelni. Az esetek 90%-ában nem. A másik 10%-kal pedig még nem találkoztam.
Az első, amit ilyen esetben javaslok, hogy nézzünk a dolgok gyökerére. Néha alkalmas lehet egy anonim kérdőív, de ha lehet, inkább egyenként beszélek a csapat minden tagjával, hogy elmondhassák, ők hogyan látják a helyzetet. A cél az, hogy feltárjuk, hogy milyen okok állhatnak a passzivitás mögött. Lehet, hogy kommunikációs problémák, motiváció hiánya, esetleg vezetői irányítás hiánya áll a háttérben vagy éppen arról van szó, hogy a személyiségből adódóan a csapat egyik része a kreativitásban, ötletelésben, a másik része pedig a megvalósításban érzi jól magát.
A legtöbbször ez az előzetes diagnózis is megmutatja azokat a területeket, amiket érdemes átgondolni, fejleszteni ahhoz, hogy növekedjen az aktivitás vagy kiegyensúlyozottabb legyen a feladatmegosztás a munkatársi közösségen belül. Néhány ezek közül, amiken akár egyszerre is dolgozom, hiszen rendszerint több tényező is erősítheti egymást:
Fontos, hogy minden csapattag egyetértésre jusson azzal kapcsolatban, hogy milyen célokat és elvárásokat tűznek ki a csoport számára. Legtöbbször a vezető fejében világos kép van erről, de nem minden esetben ilyen kristálytiszta ez a többiek számára. A közös célok kialakítása segíthet összehangolni a csapatot és ösztönözni az aktív részvételt. Ha mindenki számára világos, amit közösen el akarnak érni, ráadásul ezeket a célokat együtt alakítják ki, növeli a csapat hatékonyságát.
Hiába a tetszetős célok, ha közben nincsenek tisztázva a szabályok és az elvárt viselkedés. Sokszor magától értetődőnek vesszük az „innováció”, „coopoeráció”, „tudásmegosztás” stb. jól csengő jelszavait, de kevés figyelmet fordítunk arra, hogy az adott csapat adott helyzetében mit is jelentenek ezek pontosan, milyen készségek társulnak hozzá, mit várunk el egymástól ezekkel kapcsolatban. Az együttműködési értékeket, viselkedési normákat a legjobb egy workshop keretében kialakítani. Ha ezekben sikerül közös nevezőre jutni, az akár rövidtávon is változást hozhat.
Néhányan azért kerülik a csapaton belüli kezdeményezést, mert félnek attól, hogy valami nem úgy sül el, ahogyan szeretnék. A bizalom megerősítése ebből a szempontból kulcsfontosságú. Biztos, hogy mindenki megoszthatja a véleményét és ötleteit anélkül, hogy aggódna a negatív visszajelzés vagy büntetés miatt? Hogyan kezeli a csapat és a vezetés, amikor valami nem a tervek szerint sikerül? A hibákban a tanulás lehetőségét látják vagy csak megbüntetik a felelősöket? A retorziók – akár a vezetőktől, akár a csapat többi tagjától – félelmet szülnek. A félelem pedig lekorlátozza a cselekvési teret, csökkenti a kreativitást és az aktivitást. Ha szükséges, együtt dolgozom a csapattal azon, hogyan lehet megfelelő teret biztosítani a hibázásra, hogyan lehet a kényelmetlen vagy sikertelen helyzeteket jól kezelni vagy éppen tanulni abból, ami nem sikerült.
A csapattal való átlátható és nyitott kommunikációs környezet kialakítása kulcsfontosságú ahhoz, hogy reális és pontos képet kapjon mindenki a saját teljesítményéről. Ennek pedig közvetlen hatása lehet az aktivitásra. A rendszeres visszajelzési mechanizmusok bevezetése lehetővé teszi, hogy a tagok hasznos visszajelzéseket kapjanak és akár adjanak is egymásnak. Fontos tisztázni itt, hogy az ún. teljesítményértékelés nem csupán valami letudandó rossz, hanem lehetőség többek között a partneri kommunikációra, személyes célok kitűzésére, a személyre szabott támogatás kialakítására.
Egy csapat tagjainak aktivizálásában alapvető szerepe van a motivációnak. Rövid ideig fenntartható a motiváció külső eszközökkel (pl. fizetés, prémium, céges autó vagy laptop) vagy dicsérettel, hosszú távon azonban szükséges fényt deríteni arra is, hogy a csapaton belül milyen egyéni különbségek lehetnek. Néhány példa: Ha valaki számára az önállóság, függetlenség fontos érték, de nem kap megfelelő felhatalmazást, előbb-utóbb elveszíti a lelkesedését. Ha valakinek különösen is fontosak a visszajelzések, de a környezete ezzel fukarkodik, elveszíti a kezdeményezőkészségét. Ha valakit a kíváncsisága arra ösztönöz, hogy a mélyebb összefüggéseket is feltárja, de erre nem kap lehetőséget ugyancsak háttérbe húzódhat. Számos olyan belső szükséglet lehetséges, melyek betöltése nélkül a csapat tagjai frusztráltak és passzívak lesznek. Ilyen esetekben hasznos ezeket a motivátorokat feltárni és megvizsgálni annak a lehetőségét, hogyan tölthetők be a csapat közös tevékenysége során.
A fenti néhány beavatkozási pont mellett szerepet kaphat még a képzés és fejlesztés is, hiszen a megfelelő eszközök és ismeretek nélkül nem elég a hozzáállást megváltoztatni. Egy-egy tréning önmagában viszont nem fog hosszútávú és mélyreható változást elérni.
Ha vezetőként a legolcsóbb és leghatékonyabb eszközt keresed, akkor mutass példát az aktív és kezdeményező magatartás tekintetében. Ha a csoporttagok látják, hogy te is elkötelezett vagy a célok és az együttműködés mellett, nagyobb valószínűséggel fognak követni. Abban az esetben, ha már többféle módszerrel próbálkoztál, de nem vagy elégedett, vagy a fenti lehetőségek közül valamelyik felkeltette az érdeklődésedet, keress meg, hogy akár egy kávé mellett beszéljünk arról, hogyan lehet a te csapatod aktivitását és hatékonyságát növelni.
A munkahelyi hibázás gyakran ijesztő lehet. Gyermekkorunktól kezdve tanítanak arra, hogy hibázni rossz, mert az kudarcot jelent. Akik elfogadják ezt az álláspontot,
Mi is az a fejlődési szemlélet (growth mindset) és milyen hatása van ennek akár a személyes életünkben vagy a szervezeti működésben? Ezekre a kérdésekre is választ kaphatsz ebben a cikkben.
Egy 🔥 kiégéssel küzdő munkatárs aggodalmat kelt a vezetőben. Nemcsak azért, mert láthatóan csökken a teljesítmény és a korábbi lelkesedés, hanem azért is, mert leggyakrabban a kulcsemberek a veszélyeztetettek, akik aztán magukkal viszik a csapat teljesítményét is.
A szorongás még jobban növekszik a vezetőben, ha nem tudja, hogy ilyenkor mit tegyen és mit NE. Jó lenne ilyenkor egyszerűen csak egy múló hétköznapi fáradságként kezelni vagy egy-két jó poénnal elütni a dolgot, és hajtani tovább. Ez viszont csak ront a helyzeten.
7 dolgot sorolok fel, amit biztosan ne tegyél, ha segíteni akarsz a kiégett munkatársnak. Ha ezeket elkerülöd, könnyebben megtalálod a hatékony eszközöket is.
