Az elmúló Covid-19 válság fénysebességgel gyorsítja a munka és az üzleti világ változását, és izgalmas terepet kínál azoknak, akik a krízisben nemcsak a küzdelmeket, hanem a lehetőségeket is meglátják. Hogyan nézhet ki a post-COVID vezetés? A világjárvány krízise drasztikus változásokat hozott: az emberek, amennyire csak lehetséges, otthon maradtak, home office-ban dolgoztak vagy elveszítették munkahelyüket ill. ügyfélkörüket.
Senki sem tudja, meddig tart ez az állapot, hiszen a korlátozó intézkedések (részleges) feloldása nem jelenti azt, hogy ne kellene valamilyen újabb fordulatra számítanunk. A világ még inkább bizonytalanná és ingataggá vált. Ma már nemcsak azt mondhatjuk el, hogy „egy biztos van, a változás”, hanem azt is, hogy a változás egyre gyorsul. Szinte a váratlan változás válik megszokottá. Aki az üzleti világban vagy éppen a hétköznapi életében jól reagál a váratlanra, a változásból előnyt tud kovácsolni, az tud hosszú távon is sikereket elérni.
Kevesen tudják megválaszolni, hogy miként lehetünk erre képesek. Érdemesebb először máshova helyezni a fókuszt: Tegyük fel, hogy sikerült túljutnunk a covid-19 okozta válságon, sőt az előnyünkre is sikerült fordítani azt. Mi lenne a legapróbb jele, amit majd ekkor észreveszel? És még mi? Mi az, amit megtettél ezért a sikerért? Mit üzennél a jelenlegi énednek?
Röviden néhány olyan területre világítok rá, amelyekben a válság pozítív hatását ismerhetjük fel, és amit a sikeres vezetők ki is használhatnak, hogy a legtöbbet hozzák ki magukból és csapatukból.
A koronavírus válság olyan mint egy hatalmas nagyító. Amit korábban normálisnak tartottunk, amit eddig dogmaként fogtunk fel, vagy ami felett szemet hunytunk azt most mind megkérdőjelezzük és vizsgálat tárgyává tesszük. Kiderülnek a valós prioritások, valós alapértékek és az is, hogy miként viszonyultuk ezekhez.
A kényszerű lemondás és a társadalmi elszigeteltség lehetővé teszi az emberek számára, hogy jobban tudatában legyenek egymásnak. A kézzel fogható javaink helyett pedig az immateriális javak értékelődnek fel: egészségünk, kapcsolataink, időnk, szabadságunk, hitünk. Egy cégben vagy szervezetben pedig az ún. soft skillek (pl. empátia, nyílt kommunikáció, tudásátadás képessége, felelősségvállalás, megoldásfókusz stb.) felértékelődését éljük meg.
Senki sem tudja, mi lesz holnap. Egész vállalatoknak nagyon rövid időn belül át kellett váltaniuk a távmunkára, valamint a digitális és virtuális kommunikációra. A valami újra való váltás mindig bizonytalanságot okoz. Megláthatjuk azonban az érme másik oldalát is: a bizonytalanságban szabadságot kap a kreativitás, az új ötletek, az együttműködések új formája.
Amikor a vállalatok a válság hatására home office-ba küldték alkalmazottaikat, kénytelenek voltak bizalmat is szavazni a munkatársaknak és lemondani a személyes kontroll eddigi gyakorlatáról. Nagyon sokan eddig nem tapasztalt mértékű autonómiát és felhatalmazást kaptak ill. elnyerték a bizalom előlegét. Látható, hogy mindez jól működik. Amit eddig a vezetőknek a felhatalmazó vezetésről tanítottak, most kénytelenek voltak élesben kipróbálni és megtapasztalni. Érdemes lenne átmenteni ebből minden jól megfontolt és bevált gyakorlatot a válság utáni időkre is.
A válsággal a kapcsolattartás és a munkával összefüggő interakció is rapid változást élt meg. A videohívások során az emberek kevésbé hajlamosak egymás szavába vágni, tudatosabban figyelnek és jobban közelítenek egymáshoz, mint egy fizikai találkozó esetében. Erre a tapasztalatra biztosan érdemes építeni a most kibontakozó realitásban is.
Az egyre gyorsuló változással proaktívan együtt élni, a változást proaktívan kezelni nem lehet csupán külső eszközökkel. Nem elegendő csupán a járványveszélyt minimalizáló munkahelyek kialakítása vagy informatikai fejlesztések véghezvitele. A felkészülés a szemléletváltással, sok belső munkával és fejlődéssel kezdődik. Különösen a vezetők számára elengedhetetlen a saját igényeik felismerése: fizikailag, mentálisan és érzelmileg.
Az üzleti életben gyakran tetten érhető pazarláshoz hasonlít, amikor kizárólag a kognitív képességeinket, objektivitásunkat vetjük latba ahelyett, hogy belső erőforrásaink kihasználásával, kreativitásunk, intuícióink komolyan vételével is felvérteznénk magunkat. A belső sokszínűség felismerése megkönnyíti a vezetők számára az emberek közötti különbségek elfogadását, és jobban megbecsülik azt, amit az egyének tesznek hozzá munkájuk és személyiségük által egy sokszínű csapat működéséhez és eredményeihez.
A működési mechanizmusaink, érzelmeink és hiedelmeink feltárása és tudatosítása vagy megváltoztatása mindinkább reziliensé tehet bennünket és vállalkozásunkat a válsággal szemben.
Neked mi az, amit a válság tanított meg és a jövőben is alkalmaznád a post-COVID vezetésben, vagy személyes életedben?
Abban tudlak támogatni, hogy mind magánéletedben, mind az üzleti életben könnyebben megbirkózz az ingatag helyzetekkel, és sikeresebben vészeld át a gyors változásokat. Ha érdekel a téma vagy szeretnéd fejleszteni magad ezen a területen, keress fel személyesen vagy elérhetőségeimen.
A munkahelyi hibázás gyakran ijesztő lehet. Gyermekkorunktól kezdve tanítanak arra, hogy hibázni rossz, mert az kudarcot jelent. Akik elfogadják ezt az álláspontot,
Mi is az a fejlődési szemlélet (growth mindset) és milyen hatása van ennek akár a személyes életünkben vagy a szervezeti működésben? Ezekre a kérdésekre is választ kaphatsz ebben a cikkben.
Egy 🔥 kiégéssel küzdő munkatárs aggodalmat kelt a vezetőben. Nemcsak azért, mert láthatóan csökken a teljesítmény és a korábbi lelkesedés, hanem azért is, mert leggyakrabban a kulcsemberek a veszélyeztetettek, akik aztán magukkal viszik a csapat teljesítményét is.
A szorongás még jobban növekszik a vezetőben, ha nem tudja, hogy ilyenkor mit tegyen és mit NE. Jó lenne ilyenkor egyszerűen csak egy múló hétköznapi fáradságként kezelni vagy egy-két jó poénnal elütni a dolgot, és hajtani tovább. Ez viszont csak ront a helyzeten.
7 dolgot sorolok fel, amit biztosan ne tegyél, ha segíteni akarsz a kiégett munkatársnak. Ha ezeket elkerülöd, könnyebben megtalálod a hatékony eszközöket is.
